はじめに

 

障がい者雇用は、多くの企業にとって重要な社会的責任です。

本記事では、法定雇用率の概要や未達成時のペナルティについて解説し、企業が取り組むべき具体策を考察します。

ZEROは、障がい者雇用を進めたい事業主様と、自分に合った仕事を無理なく始めて勤め続けたいと考える障がい者の方をつなぐ活動を行っています。

それぞれに合った方法を提案することで、双方が安心して向き合える環境づくりができると考えています。

障がい者雇用の法定雇用率とは

 

法定雇用率の概要と、業種別の設定基準について説明します。

具体的な雇用割合や法律改正のポイントについて、詳しく見てみましょう。

法定雇用率の概要と計算方法

 

法定雇用率は、段階的な引き上げが行われています。令和5年度は2.3％が据え置かれ、今後の引き上げが予定されています。

新しい雇用率については計画的に対応できるよう、以下のように段階的な引き上げが許可されています。

令和5年度：2.3%（平成30年4月から据え置き）

令和6年度：2.5%

令和8年度：2.7%

なお、国・地方公共団体等の雇用率は3.0%、教育委員会は2.9%です。これらも民間企業同様、引き上げが行われる予定です。

 

「労働者40.0人に対して障がい者1人」という人員配置が基本ですが、計算式を使うことで、実際に雇用すべき障がい者の数を算出することができます。

雇用すべき障がい者の人数（小数点切り捨て）=

　　　（常用従業員数+短時間従業員数×0.5）×障がい者雇用率（2.5%）

 

例として、AとBという2つの企業について算出してみましょう。

【企業A】

・従業員100人（常勤50名／短時間50名）の場合

 

（50+50×0.5）×2.5%=1.875

【企業B】

・従業員500人（常勤300名／短時間200名）の場合

 

（300+200×0.5）×2.5%=10

 

この計算式では小数点以下を切り捨てるため、企業Aは1人の障がい者を、企業Bは10人の障がい者を雇用する必要があることが分かります。

 

ただし、人数に関しては下記の計算表に基づいて算出することができるため、必ずしも全員が長時間雇用を前提とするわけではありません。

【実雇用率のカウント方法】

週所定労働時間	30h〜	20h〜30h未満	10h〜20h未満
身体障がい者	1	0.5	ー
身体障がい者（重度）	2	1	0.5
知的障がい者	1	0.5	ー
知的障がい者（重度）	2	1	0.5
精神障がい者	1	1	0.5

対象企業と基準の詳細

 

以前の法定雇用率は2.5%でしたが、今後引き上げが予定されています。

この場合、40人以上雇用している企業が障がい者雇用義務の対象となります。

ですが、2026年7月には法定雇用率が2.7%に引き上げられます。

2.7%になると、従業員が37.5人以上の企業も雇用義務の対象となります。

 

この対象とならないのは、除外率制度で定められた業種の企業です。

製造業や医療業、児童福祉事業などは、業種別に除外率が定められており、必ずしも2.5%ないし2.7%の雇用が義務ではありません。

しかし、除外率制度についてもノーマライゼーションの観点から、段階的な引き下げが行われています。

 

法定雇用率と実雇用率については、先月のブログもご参照ください。

法改正と将来へ向けたアクション

 

2026年7月には法定雇用率が2.7%に引き上げられますが、ある調査によると6割の企業が「2.7%の達成は困難である」と考えていることが明らかになっています。

しかし、障がい者雇用とDEI施策は連動しており、加速する少子高齢化へ向けて、人材確保・定着を目指すためにも重要です。

 

DEI施策とは、Diversity（ダイバーシティ：多様性）、Equity（エクイティ：公平性）、Inclusion（インクルージョン：包容性）を組織に取り入れて、多様な従業員が活躍できる環境を整備する取り組みのことです。

DEI施策の実施により、人材の定着、企業価値の向上と創出が期待できます。

 

止まらない少子高齢化により、人材の確保は年々難しさを増しています。

法定雇用率の引き上げは、こうした社会情勢にとって追い風になるかもしれません。

法定雇用率未達成時のペナルティ

 

定められた法定雇用率を達成できない場合、障がい者雇用納付金制度に準じた徴収と、行政指導、企業名公表といったペナルティが課せられます。

ここでは、未達成の場合に直面する「障がい者雇用納付金制度」と、その計算方法、行政指導や企業名公表がどのように行われるのかを具体的に解説します。

障がい者雇用納付金制度の詳細

 

障がい者雇用納付金制度とは、障がい者雇用率が法定雇用率に達していない企業が、不足している人数に応じた金額を納めることを定めた制度です。

 

対象となるのは、常時雇用労働者が100人を超える事業主で、不足している障がい者1人あたり50,000円（月額）を納める必要があります。

納付はペイジー（インターネットバンキング）か、金融機関窓口で行います。

納付義務があるにも関わらず期限を過ぎても支払いを行なわない場合、督促状が届きます。

その督促状に記載された指定期限を過ぎてもなお支払いを行わない場合は、年14.5%の延滞金が発生します。

延滞金は、支払いまでの日数に応じて加算され、滞納処分として財産差し押さえが行われることもあります。

 

なお、このように徴収された納付金は調整金、助成金、報奨金等に充てられます。

納付金が充てられている制度には、次のようなものがあります。

【調整金】

・障がい者雇用調整金

・在宅就業障がい者特例調整金

・報奨金

・在宅就業障がい者特例報奨金

【助成金】

・障がい者作業施設設置等助成金

・障がい者福祉施設設置等助成金

・障がい者介助等助成金

・重度障害者等通勤対策助成金

・重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金

 

行政指導と企業名公表のプロセス

 

行政指導は、法定雇用率が未達成かつ、障がい者雇用の取り組みが不十分であるとみなされた場合に実行されます。

行政指導と企業名公表のプロセスは、次のように進みます。

 

【1. 障がい者雇入れ計画作成命令】

管轄のハローワークより命令が下されます。命令を受けた企業は、雇入れ計画書を2年分作成し、計画を遂行しなければなりません。

 

【2. 雇入れ計画の適正実施勧告】

計画1年目で実行状況が不十分とみなされると、ハローワーク所長から「雇入れ計画の適正実施勧告」が出されます。

 

【3. 特別指導】

適正実施勧告後も計画の遂行を怠っていると判断されると、企業名の公表を前提とした特別指導が行われます。

特別指導は、雇入れ計画期間の終了後、9ヶ月間にわたって実施されます。

この特別指導で公表基準を上回った場合、あるいは「実雇用率が全国平均実雇用率以上（2.25%）である」、「不足数が0名である」といういずれかを満たした場合、企業名の公表を回避することができます。

 

【4. 企業名の公表】

特別指導後も改善がみられない場合、プレスリリースや厚生労働省のホームページに企業名が公表されます。

不足数が極端に多い場合は、厚生労働省から直接指導が実施されることもあります。

また、公表後も改善が認められない場合は、再度その旨を公表されることもあります。

 

現在、厚労省のホームページでは、不動産会社、電気・通信工事会社、靴の輸入・販売事業社などが「障がい者の雇用状況に改善が見られない企業」として公表されています。

具体的な企業名については、厚生労働省のHPをご覧ください。

障がい者雇用の支援制度と活用方法

 

障がい者雇用を適切に推進するには、ハローワークや福祉機関によるサポートが不可欠です。

さらに、助成金や特例子会社や就労支援事業を活用することで、無理なく働き続ける就労定着を目指すことができます。

ハローワークと福祉機関のサポート

 

ハローワークでは、職域開拓、雇用管理、職場環境整備についての相談を受け付けています。また、トライアル雇用や職場適応援助者による支援、適応訓練等を実施しています。

また、ZEROのような就労支援事務所も、障がい者の就職活動支援、定着支援を通じて、企業の障がい者雇用をサポートしています。

当事務所では、特に「定着」に重きをおいており、2024年12月時点での定着率が約90%と高い数字を維持しています。「長く働く」をサポートすることは、企業にとっての安定的な障がい者雇用につながっていきます。

障がい者雇入れの助成金

 

障がい者を雇い入れる際には、「特定求職者雇用開発助成金」や「トライアル雇用助成金」といった助成金が受け取れる場合があります。

また、施設環境を整えたり雇用管理の措置を行う場合には「障がい者雇用納付制度に基づく助成金」を利用できることがあります。

さらに正社員として働くことを支援するため、職場定着を目的とした「キャリアアップ助成金」もあり、これらの助成金を活用することで、安心して障がい者の雇入れを実施することができます。

 

特例子会社制度の活用

 

特例子会社制度とは、事業主が障がい者の雇用に特別に配慮した子会社を設立した場合、特例として子会社に雇用されている労働者を親会社の実雇用率に算定できる制度のことです。

親会社と人的関係が緊密であること、雇用される障がい者が5人以上であること（全従業員の20%以上）、重度身体障がい者・知的障がい・精神障がい者の割合が30%以上であることなど、いくつかの要件を満たすことでこの制度を利用することができます。

まとめ｜今後の課題と期待

 

少子高齢化が進む日本社会では、多様性を重んじる障がい者雇用をさらに進めていく必要があるでしょう。

企業にとって雇用率の達成は困難な課題かもしれませんが、ハローワークやZEROのようなサポートを利用いただくことで、安定した雇用を整えることができます。

利用できる助成金や制度を精査することで、無理のない雇入れ計画に実行も可能になります。

 

今後も、法定雇用率は引き上げが予測されています。

現在は法定雇用率を達成している場合も、数年後の引き上げを考慮して積極的に障がい者雇用拡大を検討していくのが良いかもしれません。