はじめに

 

合理的配慮とは、障がい者が非障がい者と同じように働いたり勉強したりできるよう、制限のバリアを取り除くための行動、措置をいいます。

合理的配慮の提供は2024年から義務化されましたが、配慮を「特別扱い」と取り違えられるケースも多く、周囲から「ずるい」と反感を買ってしまうケースもみられます。

 

本記事では、合理的配慮が義務化された経緯とその定義を解説し、企業がどのような合理的配慮を実施するべきか、具体例を紹介しながらまとめています。

合理的配慮とは何か？障害のある人に必要なサポートの意味と範囲

 

合理的配慮は、障害のある人の活動を制限するバリアを、さまざまな形で取り除くための配慮のことです。

まずは、「合理的配慮」の定義と、成立に至った経緯や対象となる範囲についてみてみましょう。

合理的配慮の定義

 

合理的配慮とは、「障害のある人の社会的なバリアを取り除くため、事業者側の負担が重すぎない範囲で必要な対応をすること」です。

 

政府広報では、合理的配慮の提供には障がい者と事業者の対話が重要であり、共に解決策を導き出す必要があると啓蒙しています。

義務化の経緯と対象となる範囲

 

日本では、2021年に「障害者差別解消法」が改正されました。

そして、この改正法は2024年4月1日から施行されています。

 

改正以前、「合理的配慮の提供」は、行政機関は義務、事業者は努力義務となっていましたが、この改正により事業者に対しても合理的配慮の提供が義務化されました。

合理的配慮を提供しないと、差別的取扱いをしたとみなされる場合があります。

 

合理的配慮の提供が必要な対象範囲は、身体・知的・精神・発達など心身の機能に何らかの障がいを負っているすべての障がい者が対象です。

障がい者手帳を所持していなくても、学校生活や仕事において長期にわたる制限を受けている、あるいは困難な状況にある場合は、等しく対象となります。

 

なお、病気や怪我で一時的に身体の制限がある場合は、原則として合理的配慮の対象とはなりません。

合理的配慮の具体例

 

合理的配慮は、「物理的環境への配慮」、「意思疎通への配慮」、「ルール・慣行の柔軟な変更」の3つの種類に大別することができます。

 

物理的環境への配慮の具体例としては、飲食店やオフィスなどで車椅子のまま着席できるスペースを設けることが挙げられます。

意思疎通への配慮は、聴覚障がい者のために筆談を活用する、弱視でも読みやすいように大きな太い文字で資料を作成する、口頭指示の理解が難しい人へ文書を作成して対応する、などが具体例として挙げられます。

 

ルール・慣行の柔軟な変更については、聴覚過敏の場合にイヤホンをつけて仕事をすることを許可する、時間管理をしやすくするためにアラームを活用する、満員電車が難しい従業員のために時差出勤やリモートワークを許可する、文字の読み書きに時間がかかる人に資料の撮影を許可するといったことが具体例として挙げられます。

 

いずれも、障がいや特性を理解してそれぞれに合った配慮が求められます。

対話を重ねて解決策を見出すのがベストですが、企業によっては「合理的配慮とわがままの違いが分かりにくい」と感じることに直面することもあるかもしれません。

 

次の章からは、合理的配慮とわがままの違い、共に働く従業員に過度な負担がかかることへの懸念を紐解いていきましょう。

合理的配慮が「特別扱い」や「わがまま」と誤解される理由

 

合理的配慮は、周囲から「特別扱い」や「わがまま」と誤解されてしまうことがあります。

わがままとは、自分の都合だけを考えて第三者の都合を顧みずに、自分勝手な行動や発言をすることをいいます。

 

障がいは個人によって辛さや我慢できる範囲が異なります。そのため、社会参入のために必要な合理的配慮についても「特別扱いされている。ずるい」と反応されてしまうことがあります。

 

しかし、合理的配慮を必要とする人と、そうでない人との間には格差があることを理解すべきです。

その格差を埋めて、同じスタートラインに立つために必要なのが合理的配慮の提供です。

 

合理的配慮の提供について社内で反発が起こりそうな時は、研修や勉強会を実施して、「社会設計はマジョリティ（多数派）が過ごしやすいように構築されていること」、「マジョリティ以外の人もできる限り同じ環境で仕事をするために工夫が必要であること」を周知しておくと良いでしょう。

職場における合理的配慮の実践とわがままの線引き

 

職場における合理的配慮とわがままは、次の3つのポイントで線引きすることができます。

【目的】職務遂行に必要な対応であるかどうか

 

わがままは、個人の快適さを追求するもので、職務に直接関係がない要望です。

一方で、合理的配慮は配慮することが職務遂行に直結している要望を意味します。バリアとなる事柄を取り除くことで、業務遂行の困難さを軽減することができます。

 

例えば、「指摘を受けると萎縮してしまうので、指示や注意の内容を告知してから指導してほしい」というのは合理的配慮ですが「指摘されるのが苦手なのでミスをしても指導しないでほしい」というのは、わがままになります。

【具体性】障がい特性に基づいているか

 

2つめのポイントは、合理的配慮が障がい特性や根拠に基づいているかどうか、です。

 

例えば、新しい環境に慣れるまで時間がかかるので時短勤務で調整したいという場合は、許可することで特性に合わせて働けるため合理的配慮に相当します。

しかし、新しい環境が不慣れなので自由に早退や無断欠勤をさせてほしいという要望は、「自由に欠勤できれば新しい環境に慣れやすい」という根拠がないとわがままになります。

【公平性】職場全体の公平性を保てる範囲で行えるか

 

公平性をないがしろにすると、社内から「ずるい」という反発が出やすく、結果として障がい者の方がいづらくなったり、仕事がしにくくなったりする恐れがあります。

政府の提唱する「合理的配慮の提供」においても、人的・体制上の制約を逸脱しない範囲で配慮が過重な負担にならによう判断すべきとされてます。

優遇ではなく、バリアを取り除くための対処として、できることをしていきましょう。

 

タクシーの通勤を認める、業務をサポートするために専門の人員を毎日配置するといった措置は、公平性の点で他の従業員の反発を招きやすくなります。

電車移動が難しい場合は、タクシーではなく時差出勤やリモートワークを検討する、サポートが必要な場合はアラームやスケジュール表といったツールを活用するといった対応が合理的配慮としての現実的な手段です。

合理的配慮を広めるためのアプローチ

 

周囲に「ずるい」という感情を抱かせない合理的配慮を実施するためには、周囲への研修を実施すると共に、「対話」と「ガイドラインの作成」が必要です。

対話

 

まず、障がい者本人が困難な状況を申し出て、ヒアリングを実施することが何より重要です。

具体的にどのような困難さがあるか、今置かれている状況がどのようなものなのかを共有することで、働きやすい環境を整えることができます。

・ヒアリング

 

・具体的な困難の特定

 

・解決策の検討

 

・解決策の実施

という4つのプロセスを意識して合理的配慮を実施していきましょう。

ヒアリングなしに、周囲の人が一方的に配慮を行うことは避けるべきです。まず困難さを共有した上で合意形成が成り立ちます。

ガイドラインの作成

 

具体的な困難を特定し、解決策が決まったらガイドラインを作成します。

ガイドラインを作成することで、職場の従業員全員が障がい者の方の困難を理解し、適切な職場環境づくりに対して同じイメージを共有することができます。

ガイドラインには具体例などを分かりやすく示すことで、周囲の従業員からの反発をおさえることもできます。

 

なお、ガイドラインは、一度作成して終わりではなく、就労の状況や本人の働きやすさを考慮して、必要があれば変更を加えていくことも重要です。

合理的配慮における過度な負担についての具体例

 

ヒアリングとガイドライン作成に際して、企業の「過度な負担」について知っておきましょう。

過度な負担とは、特例的な措置を行う上で企業や周囲の人に大きな負担がかかることをいいます。

・軽作業を伴う職場でリモートワークを許可する

 

・オフィスのフロアすべてをバリアフリー化する

 

・電車利用が困難なためタクシーで通勤する際の費用を全額負担する

こうした措置は、費用や人的な負担が大きいため、「合理的ではない」と判断されます。

とはいえ、何を合理的と判断し、何を合理的でないとするかは企業の規模や個人の困難さによってケースバイケースです。

両者が納得して合意するためには、ヒアリングした内容を無理のない解決策に昇華させる必要があります。

差別的取り扱いをしないよう注意

 

次のような理由で障がい者と障がいのない人と異なる取扱いをすると、「不当な差別的取扱い」をしたとみなされることがあります。

・前例がないことを理由に対応しない

 

・漠然としたリスクの可能性を理由に対応しない

 

・障がい者に我慢を求めて環境を変えない

 

・〇〇な人は〜〜だから、と一律に判断する

ただし、前述のように合理的配慮は無理のない範囲で措置を講じていくことも同じくらい重要です。

判断や対応に困った時は、障がい者差別に関する相談窓口「つなぐ窓口」や、ZEROのような就労支援サポートの知見がある事務所へ相談してみてください。

 

 

まとめ：合理的配慮とわがままを正しく理解し、誰もが働きやすい社会へ

 

合理的配慮は、障がいのある方が安心して長く働くために欠かせないものです。

就労支援を行うZEROでは、働く不安、雇用する不安に寄り添いながら、一人一人の長期的な就労サポートを実施しています。

 

合理的配慮の申し出に悩んでいる方や、環境整備について具体例を知りたい事業者の方は、お気軽にお問い合わせください。

 

知見を共有し、全力でサポートいたします。

はじめに

 

障がい者雇用は、多くの企業にとって重要な社会的責任です。

本記事では、法定雇用率の概要や未達成時のペナルティについて解説し、企業が取り組むべき具体策を考察します。

ZEROは、障がい者雇用を進めたい事業主様と、自分に合った仕事を無理なく始めて勤め続けたいと考える障がい者の方をつなぐ活動を行っています。

それぞれに合った方法を提案することで、双方が安心して向き合える環境づくりができると考えています。

障がい者雇用の法定雇用率とは

 

法定雇用率の概要と、業種別の設定基準について説明します。

具体的な雇用割合や法律改正のポイントについて、詳しく見てみましょう。

法定雇用率の概要と計算方法

 

法定雇用率は、段階的な引き上げが行われています。令和5年度は2.3％が据え置かれ、今後の引き上げが予定されています。

新しい雇用率については計画的に対応できるよう、以下のように段階的な引き上げが許可されています。

令和5年度：2.3%（平成30年4月から据え置き）

令和6年度：2.5%

令和8年度：2.7%

なお、国・地方公共団体等の雇用率は3.0%、教育委員会は2.9%です。これらも民間企業同様、引き上げが行われる予定です。

 

「労働者40.0人に対して障がい者1人」という人員配置が基本ですが、計算式を使うことで、実際に雇用すべき障がい者の数を算出することができます。

雇用すべき障がい者の人数（小数点切り捨て）=

　　　（常用従業員数+短時間従業員数×0.5）×障がい者雇用率（2.5%）

 

例として、AとBという2つの企業について算出してみましょう。

【企業A】

・従業員100人（常勤50名／短時間50名）の場合

 

（50+50×0.5）×2.5%=1.875

【企業B】

・従業員500人（常勤300名／短時間200名）の場合

 

（300+200×0.5）×2.5%=10

 

この計算式では小数点以下を切り捨てるため、企業Aは1人の障がい者を、企業Bは10人の障がい者を雇用する必要があることが分かります。

 

ただし、人数に関しては下記の計算表に基づいて算出することができるため、必ずしも全員が長時間雇用を前提とするわけではありません。

【実雇用率のカウント方法】

週所定労働時間	30h〜	20h〜30h未満	10h〜20h未満
身体障がい者	1	0.5	ー
身体障がい者（重度）	2	1	0.5
知的障がい者	1	0.5	ー
知的障がい者（重度）	2	1	0.5
精神障がい者	1	1	0.5

対象企業と基準の詳細

 

以前の法定雇用率は2.5%でしたが、今後引き上げが予定されています。

この場合、40人以上雇用している企業が障がい者雇用義務の対象となります。

ですが、2026年7月には法定雇用率が2.7%に引き上げられます。

2.7%になると、従業員が37.5人以上の企業も雇用義務の対象となります。

 

この対象とならないのは、除外率制度で定められた業種の企業です。

製造業や医療業、児童福祉事業などは、業種別に除外率が定められており、必ずしも2.5%ないし2.7%の雇用が義務ではありません。

しかし、除外率制度についてもノーマライゼーションの観点から、段階的な引き下げが行われています。

 

法定雇用率と実雇用率については、先月のブログもご参照ください。

法改正と将来へ向けたアクション

 

2026年7月には法定雇用率が2.7%に引き上げられますが、ある調査によると6割の企業が「2.7%の達成は困難である」と考えていることが明らかになっています。

しかし、障がい者雇用とDEI施策は連動しており、加速する少子高齢化へ向けて、人材確保・定着を目指すためにも重要です。

 

DEI施策とは、Diversity（ダイバーシティ：多様性）、Equity（エクイティ：公平性）、Inclusion（インクルージョン：包容性）を組織に取り入れて、多様な従業員が活躍できる環境を整備する取り組みのことです。

DEI施策の実施により、人材の定着、企業価値の向上と創出が期待できます。

 

止まらない少子高齢化により、人材の確保は年々難しさを増しています。

法定雇用率の引き上げは、こうした社会情勢にとって追い風になるかもしれません。

法定雇用率未達成時のペナルティ

 

定められた法定雇用率を達成できない場合、障がい者雇用納付金制度に準じた徴収と、行政指導、企業名公表といったペナルティが課せられます。

ここでは、未達成の場合に直面する「障がい者雇用納付金制度」と、その計算方法、行政指導や企業名公表がどのように行われるのかを具体的に解説します。

障がい者雇用納付金制度の詳細

 

障がい者雇用納付金制度とは、障がい者雇用率が法定雇用率に達していない企業が、不足している人数に応じた金額を納めることを定めた制度です。

 

対象となるのは、常時雇用労働者が100人を超える事業主で、不足している障がい者1人あたり50,000円（月額）を納める必要があります。

納付はペイジー（インターネットバンキング）か、金融機関窓口で行います。

納付義務があるにも関わらず期限を過ぎても支払いを行なわない場合、督促状が届きます。

その督促状に記載された指定期限を過ぎてもなお支払いを行わない場合は、年14.5%の延滞金が発生します。

延滞金は、支払いまでの日数に応じて加算され、滞納処分として財産差し押さえが行われることもあります。

 

なお、このように徴収された納付金は調整金、助成金、報奨金等に充てられます。

納付金が充てられている制度には、次のようなものがあります。

【調整金】

・障がい者雇用調整金

・在宅就業障がい者特例調整金

・報奨金

・在宅就業障がい者特例報奨金

【助成金】

・障がい者作業施設設置等助成金

・障がい者福祉施設設置等助成金

・障がい者介助等助成金

・重度障害者等通勤対策助成金

・重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金

 

行政指導と企業名公表のプロセス

 

行政指導は、法定雇用率が未達成かつ、障がい者雇用の取り組みが不十分であるとみなされた場合に実行されます。

行政指導と企業名公表のプロセスは、次のように進みます。

 

【1. 障がい者雇入れ計画作成命令】

管轄のハローワークより命令が下されます。命令を受けた企業は、雇入れ計画書を2年分作成し、計画を遂行しなければなりません。

 

【2. 雇入れ計画の適正実施勧告】

計画1年目で実行状況が不十分とみなされると、ハローワーク所長から「雇入れ計画の適正実施勧告」が出されます。

 

【3. 特別指導】

適正実施勧告後も計画の遂行を怠っていると判断されると、企業名の公表を前提とした特別指導が行われます。

特別指導は、雇入れ計画期間の終了後、9ヶ月間にわたって実施されます。

この特別指導で公表基準を上回った場合、あるいは「実雇用率が全国平均実雇用率以上（2.25%）である」、「不足数が0名である」といういずれかを満たした場合、企業名の公表を回避することができます。

 

【4. 企業名の公表】

特別指導後も改善がみられない場合、プレスリリースや厚生労働省のホームページに企業名が公表されます。

不足数が極端に多い場合は、厚生労働省から直接指導が実施されることもあります。

また、公表後も改善が認められない場合は、再度その旨を公表されることもあります。

 

現在、厚労省のホームページでは、不動産会社、電気・通信工事会社、靴の輸入・販売事業社などが「障がい者の雇用状況に改善が見られない企業」として公表されています。

具体的な企業名については、厚生労働省のHPをご覧ください。

障がい者雇用の支援制度と活用方法

 

障がい者雇用を適切に推進するには、ハローワークや福祉機関によるサポートが不可欠です。

さらに、助成金や特例子会社や就労支援事業を活用することで、無理なく働き続ける就労定着を目指すことができます。

ハローワークと福祉機関のサポート

 

ハローワークでは、職域開拓、雇用管理、職場環境整備についての相談を受け付けています。また、トライアル雇用や職場適応援助者による支援、適応訓練等を実施しています。

また、ZEROのような就労支援事務所も、障がい者の就職活動支援、定着支援を通じて、企業の障がい者雇用をサポートしています。

当事務所では、特に「定着」に重きをおいており、2024年12月時点での定着率が約90%と高い数字を維持しています。「長く働く」をサポートすることは、企業にとっての安定的な障がい者雇用につながっていきます。

障がい者雇入れの助成金

 

障がい者を雇い入れる際には、「特定求職者雇用開発助成金」や「トライアル雇用助成金」といった助成金が受け取れる場合があります。

また、施設環境を整えたり雇用管理の措置を行う場合には「障がい者雇用納付制度に基づく助成金」を利用できることがあります。

さらに正社員として働くことを支援するため、職場定着を目的とした「キャリアアップ助成金」もあり、これらの助成金を活用することで、安心して障がい者の雇入れを実施することができます。

 

特例子会社制度の活用

 

特例子会社制度とは、事業主が障がい者の雇用に特別に配慮した子会社を設立した場合、特例として子会社に雇用されている労働者を親会社の実雇用率に算定できる制度のことです。

親会社と人的関係が緊密であること、雇用される障がい者が5人以上であること（全従業員の20%以上）、重度身体障がい者・知的障がい・精神障がい者の割合が30%以上であることなど、いくつかの要件を満たすことでこの制度を利用することができます。

まとめ｜今後の課題と期待

 

少子高齢化が進む日本社会では、多様性を重んじる障がい者雇用をさらに進めていく必要があるでしょう。

企業にとって雇用率の達成は困難な課題かもしれませんが、ハローワークやZEROのようなサポートを利用いただくことで、安定した雇用を整えることができます。

利用できる助成金や制度を精査することで、無理のない雇入れ計画に実行も可能になります。

 

今後も、法定雇用率は引き上げが予測されています。

現在は法定雇用率を達成している場合も、数年後の引き上げを考慮して積極的に障がい者雇用拡大を検討していくのが良いかもしれません。