はじめに

 

障がい者法定雇用率の最新情報は、企業にとってかかせません。

本ブログでは、制度の基本から2025年最新の基準まで、企業がいま注意すべき点を解説します。

企業や業態にあわせた障がい者雇用の方法をお探しの場合は、ZERO（ゼロ）がお力になります。

お気軽にご相談ください。

障がい者法定雇用率の基本

 

障がい者法定雇用率制度の基本と2025年の最新情報を順番に見ていきましょう。

障がい者雇用率制度の概要

 

障がい者雇用率制度とは、従業員が一定以上在籍している企業は、決められた割合の障がい者を雇用するように、という決まりのことです。

これは「障がい者雇用促進法43条第1項」に定められ、事業主に義務づけられています。

制度において、民間企業の法定雇用率は2.5%と決まっています。

例えば、40人以上従業員のいる企業の事業主は、障がい者を1人以上雇用しなければなりません。

 

なお、制度で定められている障がい者とは、身体障がい者・知的障がい者・精神障がい者を指します。

義務を履行しない事業主にはハローワークが行政指導を行います。

法定雇用率と実雇用率の違い

 

実雇用率とは、その企業で実際に雇われている障がい者の割合のことです。

制度を詳しく見ていくと、法定雇用率と実雇用率という2つのワードが出てきて混乱する方もいるかもしれません。

これら2つの用語は、ほとんど同じ意味としてとらえて問題ありません。

 

しかし、数字に関しては注意が必要です。

障がい者雇用率制度は、誰もが職業を通じて社会参加ができるように定められた法律であり、日本が「共生社会」として機能するために重要な制度です。

そのため、事業主は法定雇用率以上の割合で障がい者雇用を推進していくことが求められます。

ゆえに、実際は法定雇用率以上の割合で障がい者が働いていることが望ましく、実雇用率の方が上回る必要が出てきます。

法定雇用率の歴史と推移

 

法定雇用率は、はじめから2.5%に固定されていたわけではありません。

1987年までは1.5％で、その後少しずつ引き上げられてきました。

推移は以下の通りです。

1.6%（1988〜1998年）

1.8%（1999〜2012年）

2.0%（2013〜2017年）

2.2%（2018〜2020年）

2.3%（2021〜2023年）

2.5％（2024～2026年）

2.7％（2026～2028年）

 

制度は2024年6月1日に再度改正されて、現在の2.5%になりました。

 

この推移をみると、障がい者雇用率は年々上昇していることが分かります。

今後も、数年おきのタイミングで引き上げが行われる可能性もあるでしょう。

 

先には、実雇用率が法定雇用率を上回っている必要があると紹介しましたが、上昇を見越して雇用率を高めていく中長期的な計画も、同時に必要となってくるかもしれません。

 

さて、障がい者雇用率制度について基本をおさらいしたところで、いよいよ2025年の最新情報についてみていきましょう。

2025年最新！企業が知っておくべき雇用率の最新基準

 

2025年現在、民間企業の法定雇用率は2.5%に定められています。

ここから、雇用率算定方法を割り出すことができます。

 

法定雇用率制度には、特定の業種に適用される除外率制度も存在します。

こちらも年度によってパーセンテージが変更になっているので、細かくチェックしておく必要があります。

雇用率算定方法と注意点

 

実際に数字と式を使って、分かりやすく見てみましょう。

例：150人（常用雇用労働者）×2.5%（法定雇用率）=3.75人

 

上記のような場合、小数点以下は切り捨てのため、雇用人数は3人となります。

しかし、障がいをもっている従業員の数が、そのまま算定対象となるわけではありません。

 

・1週間あたりの総労働時間

・障がいの程度

 

この2つの基準によってカウント数が異なります。

週所定労働時間	30h以上	20h〜30h未満	10h〜20h未満
身体障がい者	１（重度：2）	0.5（重度：1）	ー（重度：0.5）
知的障がい者	１（重度：2）	0.5（重度：1）	ー（重度：0.5）
精神障がい者	1	1	0.5

なお、算定対象になる方は、どのような障がいの場合も原則として障がい者手帳、あるいは認定書類を有していることが必須となります。

参照：厚生労働省「障害者雇用のご案内〜共に働くを当たり前に〜」

https://www.mhlw.go.jp/content/000767582.pdf

法定雇用率制度の除外率制度

 

除外率制度とは、一般的に障がい者の就業が困難とされている業種において適用されます。

この場合、除外率に当てはまる労働者数は控除されて、障がい者の雇用義務は軽減されることになっています。

 

しかし、この除外率制度は、現在「段階的縮小」の経過措置がとられていることに注意してください。

平成14年、ノーマライゼーション（標準化：社会的少数者に対して、一般の人と同じ生活と権利が保障されること）の一環として、障がい者雇用促進法の改正が行われました。

その一環として、除外率制度も段階的に引き下げを行い、完全廃止を目指す方向で社会が進んでいます。

2025年現在、除外率制度の対象となっている業種と除外率は、以下のとおりです。

・非鉄金属第一次製錬／精製業／貨物運送取扱業（集配利用運送業除く）：５％

 

・建設業／鉄鋼業／道路貨物運送業／郵便業（信書便事業含む）：１０％

 

・港湾運送業／警備業：１５％

 

・鉄道業／医療業／介護老人保健施設／介護医療院／高等教育機関：２０％

 

・林業（狩猟業除く）：２５％

 

・金属鉱業 ・児童福祉事業：３０％

 

・特別支援学校（視覚障害者に対する教育を行う学校除く）：３５％

 

・石炭／亜炭鉱業：４０％

 

・道路旅客運送業 ／小学校：４５％

 

・幼稚園／幼保連携型認定こども園：５０％

 

・船員等による船舶運航等の事業：７０％

参照：厚生労働省「除外率制度について」

https://www.mhlw.go.jp/content/001133551.pdf

法定雇用率制度の特例措置

 

法定雇用率制度には、いくつかの特例があります。

よく知られているのは、「特例子会社制度」です。

特例子会社制度は、事業主が障がい者に配慮した業務を行える子会社を親会社とは別に設立し、障がい者を雇用する制度です。

この場合、子会社で雇用されている障がい者は、親会社に雇用されているとみなされ、実雇用率を算定することが可能です。

 

他に、複数の事業主で実雇用率を通算できる「企業グループ算定特例」や、組合を利用して協同事業を行うことで通算が可能になる「事業協同組合算定特例」などがあります。

知っておきたい！ 未達成の場合のリスクと支援制度

 

実雇用率が低いとペナルティがありますが、法定雇用率以上の雇用を達成している企業には、さまざまな支援制度が適用されます。

 

障がい者雇用納付金について

 

実雇用率が法定雇用率を下回った場合、障がい者雇用納付金を支払う必要があります。

納付金は不足する障がい者一人につき、月額50,000円です。

このペナルティは、常時雇用労働者数が100人を超える企業が対象です。

障がい者雇用調整金について

 

障がい者雇用調整金とは、法定雇用率を超えて障がい者を雇用している企業を支援する目的で支給されています。

金額は、法定雇用率を超えている障がい者一人につき、月額29,000円と定められています。支給対象人数が年120人月を超える場合は、超過人数分が一人あたり月額23,000円に減額されます。

 

先ほど紹介した、法定雇用率を下回った場合に支払う「障がい者雇用納付金」は、この障がい者雇用調整金に充てられます。

 

なお、この調整金制度も常時雇用労働者数が100人を超える企業が対象です。

規模と人数を満たしている企業の事業主が申請することで、調整金を受け取ることができます。

在宅障がい者特例調整金など

 

ほかにも、障がい者雇用に対する支援制度はあります。

例えば、在宅就業障がい者やその支援団体に対して仕事を発注した企業は、その旨を申請することで、在宅障がい者特例調整金の支給を受ける、あるいは障害者法定雇用率未達成の場合に支払うべき障害者雇用納付金の減額ができます。

 

また、常時雇用労働者数が100人以下の企業であっても、障がい者の雇用数が一定以上の場合、一人あたり月額16,000〜21,000円の報奨金が支給される制度もあります。

障がい者雇用推進のための支援サービス

 

誰もが暮らしやすい社会を目指して、日本では国を挙げて障がい者雇用促進に取り組み、制度を整えています。

ハローワークや就労支援施設を活用して、職場環境を整えていきましょう。

厚生労働省や地方自治体の支援

 

全国都道府県労働局とハローワークは、求人受理や紹介を通じて障がい者雇入れの支援を行っています。

障がい者雇用セミナーや職場等見学会、「精神・発達障がい者しごとサポーター養成講座」をはじめとした、適応支援事業、雇用促進の取り組みが実施されており、相談窓口では、上司・同僚、人事担当者からの相談に対応しています。

職場環境づくりの方法

 

障がい者雇用は、採用がゴールではありません。職場に適応し、長く働いてもらえることが大切です。

そのため、国の機関では、専門の支援者による定着支援が実施されています。

ハローワークなどでは、障がい者本人の業務遂行力や、コミュニケーションスキルの向上を目指したりする講習が実施されています。

さらに、職場定着に必要なことをヒアリングして個別的なサポートを実施することで、一人一人に合わせた支援を実現しています。

まとめ｜法定雇用率制度は2025年の最新情報をチェック

 

障がい者法定雇用率は、段階的に引き上げられています。

法定雇用率制度の除外率制度や、支援制度も、細かな変更が繰り返されているため、最新の情報は厚生労働省の公式発表を確認すると良いでしょう。

 

雇用計画を立てる際は、雇用率の引き上げを見越して数年単位で障がい者雇用の割合を増やしていく、短時間雇用を活用する、などの対策もあわせて検討してみてください。

はじめに

 

就労支援は、障害や発達特性を抱える方が仕事を「選び・始め・続ける」ための重要なサポートです。

長野県で就労支援を行うZEROでは、仕事をどのように選ぶとよいか、無理のない始め方はどのようなものか、そして継続するために必要なサポートは何か、という3つにポイントを分けて、包括的な支援を行っています。

 

特にADHD（注意欠如・多動性障害）の方には、集中困難や計画性の課題を補う支援があり、キャリア実現の強い味方となるでしょう。本ブログでは、就労支援申請から利用、就職後の定着までの流れを、ADHDの視点も踏まえて徹底解説します。

 

就労支援とは？サービス種類とADHDにいきる支援内容

 

就労支援は、障害者の方が自身の状況に適した職場環境で働くために、必要なスキルや自信を身につける手助けを行うものです。

ZEROでは、就労移行支援、就労継続支援B型それぞれに合わせた支援を実施しています。

 

就労移行支援／就労継続支援A型・B型の違い

 

3つの支援を理解することで、自分に合ったサポートが見つかります。

自分に必要な支援がどれか分からない場合は、まず支援の形についても一緒に考えていきましょう。

 

就労移行支援

 

就労移行支援は、一般企業への就労を目指す方を対象にした支援です。

ZEROでは、個別支援を実施することで実現する、施設外就労を積極的に取り入れています。

施設外就労は、ご自身の特性を理解すること、実践的なスキルを身につけて自信をつけることにつながっていくはずです。

就労継続支援A型

 

就労継続支援A型は、雇用契約を結び、給与を得ながら働ける環境を提供します。

A型は、一定の業務遂行能力が必要な場合がありますが、無理のないようにB型で就労体験を積むことも可能です。

A型が難しい場合は、無理なく就労体験の積み重ねができるB型が良いでしょう。

就労継続支援B型

 

就労継続支援B型では、雇用契約を結ばず、工賃制で働くことができます。

自立への第一歩として、働くリズムを体験することができる仕組みになっています。

働いたことがない方や、自分のペースで少しずつ就労を目指したい人に向いています。

ZEROでは簡単な作業を、負担の少ない短時間で行いながら、スキルアップを目指しています。

 

施設内就労としては「Tシャツの仕上げ作業」、施設外就労としてはカタログやダイレクトメールの「封入作業」があります。

いずれも、集中力や継続力、効率化に向けた段取りの構築といったスキルが身につけられる作業です。

ADHDに合う支援とは？支援の具体例

 

就労支援の中には、特にADHDに特化した支援内容もあります。

ご自身の性格や特性を理解し、適切な支援を受けることで、無理なく継続して就労できるようになるでしょう。

 

集中支援

 

短時間の集中プログラムやタスクボード、タイマーを活用して集中力の向上を図ります。

 

企業実習

 

現場で合理的配慮を受けながら実習を行い、マニュアルを活用した業務遂行や定期的な面談を実施します。

 

コミュニケーション強化

 

就労する上で発生するさまざまな対応、対話を実際に確認しながら社会スキルの向上をサポートします。

就労支援を利用開始するための流れ｜申請から体験利用まで

 

就労支援を受けるためには、受給者証が必要です。

また、支援を開始する前に見学、体験をして、ご自身に合った支援を受けることができるかをチェックするのも重要です。

受給者証の申請方法、見学の時に確認しておくべきポイントを、利用開始までの流れに沿ってご紹介します。

問い合わせをしましょう

 

「どのような事業所が合っているか」という点については、その方の特性や職歴によって異なります。

まず問い合わせをして、見学や体験利用の予定を組みましょう。

不安なことがあれば、まず問い合わせの段階で質問や相談をするのもおすすめです。

見学・体験利用をしましょう

 

見学は事業所にもよりますが、3日間であったり、一週間であったりと様々です。

体験利用では、プログラムの一部を受けたり、1日の流れを実際に経験することができたりします。

できれば見学だけでなく、体験利用をしてみましょう。

ZEROでは、「一ヶ月間」のお試し期間を設けているので、事業所が合っているかどうかをじっくり検討することが可能です。

障害福祉サービスについてや、個別支援の内容についても専門のスタッフがしっかりお話します。

障害福祉サービス受給者証（受給者証）について知りましょう

 

実際に支援を受けるには、障害福祉サービスの利用申請、および受給者証が必要になります。

 

受給者証は、各種支援を受給するために必要な証明書です。

自治体から発行されるもので、正式名称を「障害福祉サービス受給者証」といいます。

自治体によって少しずつ違いがありますが、記載されていることや様式はほぼ共通で、「支給決定通知書」とともにご本人に送られます。

 

多くの場合、受給者証の最初のページには、氏名と障害種別、自治体名（発行元）が記載されています。

就労移行支援のページには、有効期間、月に何度利用できるのかといった「支給量」の記載があり、支援の利用料金についても、受給証で確認することができます。

受給者証取得ための申請をしましょう

 

受給者証を受け取るためには、まず自治体の「障害福祉窓口」、相談支援事務所に相談しましょう。

手続きには医師の意見書の添付など必要となる場合がありますが、まず窓口で相談することで、申請の手続き方法や必要書類について知ることができます。

自治体の認定調査、審査を経て利用が決定すると、ご本人の元へ「支給決定通知書」と、「受給者証」が送られてきます。

この手続きを経て、就労移行支援などの福祉サービスを受けられるようになります。

 

暫定支給について知りましょう

 

ご本人にとって適切なサービスかどうかをしっかりと判断するため、1〜 2ヶ月の「暫定支給」期間が設けられます。

これは仮の一時的な取り決めのことで、無理のないペースで就労を目指すために必要なステップです。

就労移行支援スタート！「個別支援計画」の策定へ

 

支給が決定すると、スタッフが一人ひとりに合わせた「個別支援計画」を作ります。

計画的にカリキュラムを実施していくことが、無理せず継続的に就労をする上ではとても重要です。

なお、就労移行支援は、受給者証が交付されてから最長2年間サービスを受けることができます。

事業所の選び方と見学・相談時のポイント

 

ご自身の特性を理解することで、「事業所でどのようなポイントをチェック、相談すべきか」が見えてくるでしょう。

例えば、ADHDの場合は、カリキュラムの柔軟性やスタッフの理解度を確認しておくことが、就労の継続にもつながります。

 

ADHDへの就労支援

 

ADHD（注意欠陥・多動性障害）の方の場合、さまざまなものに興味関心をもつことができ、アイデアを出す、行動するといったことが得意な一方、スケジュール管理が難しかったり忘れ物やミスが多くなりやすかったりする傾向にあります。

そのため、ルールやミスを減らすための取り組みを一緒に考えられる事業所が向いています。

具体的には、集中する時間を短時間に区切る、タスクを分割して、過集中をうまくコントロールするといったことが挙げられます。

見学の際は、相談してみましょう。

ASDへの就労支援

 

ASD（自閉スペクトラム症）の方は、ルールや手順が明確になっている作業や仕事に集中して取り組むことができます。

その一方で、臨機応変な対応を求められたり、積極的なコミュニケーションが発生したりする職場ではとまどってしまう場面が目立つことがあります。

コミュニケーション訓練や、社会スキルの獲得を目指したトレーニングを行うことで、特性を活かして就労しやすくなります。

見学・相談では、どのような訓練を実施しているのかをチェックすると良いでしょう。

 

就労定着支援も重要！

 

就労定着支援とは、就労後も長く働き続けられるように事業所がサポートを行うことです。

ZEROでは、支援制度ができる前から「就労しておわり」ではなく「いかに安心して継続的に就労できるか」を重要視してきました。

 

企業訪問を定期的に行い、実際に職場で安心して働けているかどうかを確認する活動をしています。

支援を受けているご本人だけでなく、企業、ご家族の皆様と連携してサポートを継続することで、はじめて「就労支援」は完結すると言っても言い過ぎではありません。

 

複数の事業所を見学する際は、就労後の支援についても質問しておくことをおすすめします。

自分に合った環境探しをサポートします

 

ADHDやASDは、子どもの時に診断を受けた方もいれば、大人になってから診断されたという方もいます。

さらに、大人になってから診断を受けた方の多くは、職場での困難さでストレスを感じて受診したというケースが多く見られます。

 

特に、ADHDの方は計画を立てたり複雑な人間関係を維持したりすることに難しさを感じるため、職場でミスが重なってしまうことも少なくありません。

 

就労する上では、ADHD、ASDといった特性に合った職場環境、業務内容を理解して、それぞれが仕事をしやすい場所を探すことが大切です。一度は就職したけれどうまくいかなかった、学生生活で困難に直面し、就職の機会を得られなかった、転職が怖い、など理由は人の数だけあるでしょう。

ZEROは、「ADHDの人はこの内容」と決めつけるのではなく、その人の特性とこれまでの生活に合った個別の支援計画を立てることで、継続的な支援を実現する事業所です。

まずは相談・見学から、就労への第一歩を踏み出してみませんか？

まとめ｜就労支援活用の成功の鍵とは

 

就労支援は、特性をもっている方が安心して職場に通い、継続的に働くためのサポートです。

ZEROでは、相談・見学にお越しいただいた方へ、申請の流れや必要書類についても適切なフォローを行なっています。

お一人、ご家族で悩まず、お気軽にご相談ください。